Die vorgestellte Methodik zur Veränderung von Wer- ten, Einstellungen/ haltungen und dem hieraus re- sultierenden handeln und Verhalten nutzt als Basis die Verknüpfung von NLP- Formaten mit Einzelper- sonen zur Wertearbeit mit den Erkenntnissen der Neurowissenschaft, einschlägigen psychologischen Forschungsergebnissen sowie den Erfahrungen der Workshop-Leiter in der Beratung, im coaching von Gruppen bis zu ganzen organisationen.
hierüber ergibt sich neben der Lösung der Anliegen und Probleme auch eine Steigerung von Arbeits- zufriedenheit, eine Verringerung von psychischen Belastungen und gleichzeitig eine Erhöhung von Effektivität und Effizienz.
Charakteristische Merkmale dieser vorgestellten
und in Teilen von den Teilnehmer/-innen des Work- shops erprobten Methodik sind die Verwendung von NLP-Formaten für Personengruppen (im Allgemei- nen in Organisationen) unter besonderer Berück- sichtigung von Gefühls- und emotionalen Zuständen und den diesen zu Grunde liegenden Bedürfnissen und Werten sowie der Nutzung der Möglichkeiten zu deren Veränderung im Sinne einer optimierung. Aspekte bei der Durchführung, die für einen er- folgreichen Verlauf und nachhaltige Lösungen von besonderer Bedeutung sind, werden erarbeitet. Die Teilnehmer/-innen erhalten eine Dokumentation so- wie einen Leitfaden zur Durchführung.

Betriebliche Veränderungen jeglicher Art und deren Ausgestaltung (neudeutsch Change Management) gestalten sich oft schwieriger als anfangs gedacht. Überblicks- und Detailsicht sind über den gesamten Prozess erforderlich, ebenso die Beteiligung aller betroffenen Gruppen. In der Praxis hat sich hier eine spezielle Coaching-Methodik sehr bewährt, die auf geleiteter Reflexion (über Fragen zu Handlungen, Haltungen, Ergebnissen und Gefühlen und deren Veränderungen) wichtiger Besprechungen und Arbeitsschritte sowie auf der gemeinsamen Modellierung von Arbeitshandlungen und -haltungen beruht. Die Coaching-Methodik beinhaltet ein mehrstufiges Vorgehen. Gesprächs-/Verhandlungssituationen bzw. Arbeitssituationen werden mit den Beteiligten reflektiert und gemeinsame Schlussfolgerungen für mögliche und sinnvolle Veränderungen erarbeitet sowie deren Realisierung. Die Erfahrungen aus einer größeren Zahl derartiger Situationen werden in verallgemeinerter Form an alle im Veränderungsprozess befindlichen Personen weiter geleitet, so dass bei weiteren Arbeitssituationen die eigenen und die der anderen Beteiligten berücksichtigt werden können. Ein regelmäßiger Abgleich mit den Zielen für den Veränderungsprozess sowie den Unternehmenszielen ist in diesem Prozess erforderlich. Er erfolgt in Abständen und über entsprechende Rückmeldungen im Gesamtsystem. Methodik, Anwendungen und Erfahrungen werden im Workshop vorgestellt und in Übungssequenzen erprobt.

Letztlich haben einseitige betriebliche Zielsetzungen (z. B. nur am finanziellen Erfolg ausgerichtet) und Entschei-dungen sowie Nicht-Berücksichtigung der Auswirkungen der diesbezüglichen Handlungen auf die beteiligten Akteure, die Gesellschaft und die Umwelt zur heutigen Wirtschafts- und Gesellschaftskrise geführt. Mit der Nicht-Berücksichtigung von Bedürfnissen und Bedürfnisstrukturen geht auch die weitverbreitete Negierung von Emotio-nen, von Gefühlen im betrieblichen Miteinander einher − hier lässt sich über weite Strecken durchaus eine Ale-xithymie in Führung und Management feststellen mit der einseitigen Betonung von „Logik und Ratio“.

Hierbei bietet einerseits die emotionsbezogene Psychotherapie sowie andererseits das NLP hinreichend Möglich-keiten, Führung, insbesondere am Beispiel von Interaktions-, Problemlöse- und Entscheidungssituationen, zu modellieren, um hierüber die Bedeutung der Emotionen aufzuzeigen und bei den diesbezüglichen Handlungen dann tatsächlich auch nutzen zu können. Dies in Coaching-, Prozess-Begleitungs- und Beratungs-Situationen anwenden zu können, erweitert den Wahrnehmungs- und Handlungsspielraum der Klienten erheblich und führt zu nützlichen Ergebnissen. Grundlagen, Methoden, Ergebnisse und konkrete Beispiele aus der Praxis des Autors werden hierzu im Vortrag vorgestellt und in Übungen mit den Teilnehmer/-innen erprobt.

Veränderungsprozesse bei Personen wie Organisationen haben einen hohen Selbstorganisationsanteil. Da die Ordner bei Selbstorganisationsprozessen unter menschlicher Mitwirkung die Emotionen (und die dahinter liegenden Bedürfnisse) sind, liegt es nahe, diese als Kriterien für einen erfolgreichen Prozessfortschritt zu wählen. Da erfolgreiche Veränderungsprozesse in Organisationen auf Veränderungen der betroffenen Menschen beruhen, können hier die neurobiologischen Erkenntnisse zum Lernen bzw. Um- und Verlernen hilfreich sein. Hieraus ergibt sich ebenfalls die Erfordernis der Berücksichtigung der emotionalen Bewertung der Zustände und Ereignisse vor, während und nach dem Veränderungsprozess. Fällt die emotionale Bewertung des Zielzustandes günstiger aus als die des Ausgangszustands, ist die Chance sehr viel größer, diesen auch zu erreichen. Entsprechend muss diese emotionale Bewertung zum expliziten Gegenstand des Veränderungsprozesses gemacht werden.
Weitere neurowissenschaftliche Aussagen und Ergebnisse der Psychotherapieforschung führen zu einer iterativ zu durchlaufenden Vorgehensweise, bei denen die einzelnen Phasen gleichzeitig unterschiedliche Sichten auf den Prozess bedeuten: Problem-, Ziel-, Lösungs- und Ergebnis-, Ressourcen-, Handlungs- und Reflektionssicht. In den einzelnen Phasen werden neben systemischen Methoden vorwiegend NLP-Formate angewendet, um den Veränderungsprozess zu befördern. Diese Formate, deren konkrete Anwendung und die Erfahrungen, gewonnen an durchgeführten Veränderungsprozessen, werden vorgestellt, die Anforderungen an die Prozessbegleiter und Coaches erarbeitet und konkrete Hinweise zum Einsatz der Vorgehensweise gegeben.